All'interno dell'organizzazione della sicurezza aziendale, la composizione della squadra d'emergenza rappresenta la prima linea di difesa a tutela dell'incolumità fisica di lavoratori e visitatori. In caso di principio d'incendio, infortunio grave, malessere improvviso o evacuazione dello stabilimento, la presenza di personale formato e pronto a intervenire fa la differenza tra un evento sotto controllo e una tragedia. L'obbligo di individuare e designare gli incaricati è sancito dall'articolo 18 del D.Lgs. 81/08, ma capire come nominare gli addetti antincendio e primo soccorso in modo strategico va ben oltre il semplice adempimento formale.
Molti datori di lavoro commettono l'errore di individuare i nominativi "sulla carta", basandosi unicamente sulla disponibilità formale dei dipendenti o scegliendo le medesime figure per tutte le mansioni d'emergenza. Questo approccio burocratico genera enormi vulnerabilità: in presenza di turnazioni complesse, trasferte, ferie o malattie, l'azienda rischia di rimanere guarnita nei momenti più critici. In questa guida pratico-operativa analizzeremo i criteri di scelta passo-passo, come valutare le attitudini individuali e le regole per costruire una squadra d'emergenza realmente efficace e a prova di ispezione.
Ai sensi dell'articolo 18, comma 1, lettera b) del D.Lgs. 81/08, il datore di lavoro ha il dovere di designare preventivamente i lavoratori incaricati dell'attuazione delle misure di prevenzione incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei luoghi di lavoro in caso di pericolo grave e immediato, di salvataggio, di primo soccorso e, comunque, di gestione dell'emergenza.
Una delle domande più frequenti tra i datori di lavoro riguarda la possibilità per il dipendente di opporsi alla designazione. L'articolo 43, comma 3 del Testo Unico stabilisce chiaramente che i lavoratori non possono rifiutare la designazione, se non per giustificato motivo.
Cosa s'intende per "giustificato motivo"? Il rifiuto è legittimo unicamente in presenza di documentate motivazioni sanitarie (es. patologie fisiche, forti limitazioni motorie, problemi di salute incompatibili con lo sforzo richiesto) o condizioni psicologiche certificate dal Medico Competente o da uno specialista (es. gravi forme di acrofobia per i lavori in quota, claustrofobia o forte emotività di fronte al sangue). In assenza di valide ragioni mediche o strutturali, la designazione rientra nei poteri direttivi del datore di lavoro.
Designare un addetto alle emergenze richiede un'attenta analisi della struttura aziendale. Per evitare che la squadra rimanga sguarnita, il datore di lavoro deve incrociare quattro variabili fondamentali prima di consegnare le lettere di nomina.
Il primo requisito è la disponibilità costante del dipendente sul luogo di lavoro. È sconsigliato nominare:
Al contrario, la scelta migliore ricade su personale fisso in reparto, addetti alla reception, magazzinieri o responsabili di linea che trascorrono la quasi totalità del proprio orario lavorativo all'interno dello stabilimento o del settore assegnato.
La squadra d'emergenza deve garantire una copertura omogenea nello spazio e nel tempo. In un'azienda strutturata su più turni o suddivisa in più campate e fabbricati, deve essere presente almeno un addetto antincendio e un addetto al primo soccorso per ciascun turno di lavoro e per ciascun piano/fabbricato. Nominare 5 addetti che lavorano tutti nel turno di mattina lascia lo stabilimento completamente privo di tutela durante il turno pomeridiano o notturno.
L'errore più comune nelle piccole e medie imprese è la mancanza di "ridondanza". Se un'azienda nomina un solo addetto al primo soccorso, cosa accade quando quel dipendente è in ferie, in malattia o in permesso retribuito? L'azienda risulta istantaneamente fuorilegge e sguarnita. La regola aurea consiste nel prevedere un fattore di copertura pari ad almeno il doppio degli addetti minimi necessari, in modo che la presenza di un sostituto sia sempre garantita.
Oltre ai dati logistici, occorre valutare la tenuta emotiva del lavoratore. Gestire un arresto cardiaco o domare un principio d'incendio con un estintore richiede lucidità, fermezza e freddezza. Coinvolgere preventivamente il dipendente attraverso un colloquio informale permette di capire se la persona si sente pronta ad assumere un ruolo di responsabilità nelle emergenze.
Per completare il processo di designazione senza incorrere in vizi formali durante i controlli degli organi di vigilanza (ATS, Vigili del Fuoco, Ispettorato del Lavoro), il datore di lavoro deve seguire questa sequenza procedurale:
| Fase del Processo | Azione Obbligatoria | Documento Probatorio da Archiviare |
| Pianificazione | Calcolo del numero di addetti per turno/piano | Piano di Emergenza ed Evacuazione |
| Consultazione | Coinvolgimento del Rappresentante dei Lavoratori | Verbale di consultazione RLS |
| Abilitazione | Erogazione corso Antincendio e Primo Soccorso | Attestati di formazione a norma di legge |
| Formalizzazione | Consegna dell'incarico scritto al dipendente | Lettera di designazione firmata |
La nomina del lavoratore non ha valore operativo se non è supportata dal relativo corso di formazione sostenuto presso un ente accreditato:
Se un addetto non effettua l'aggiornamento periodico nei tempi stabiliti dalla legge, la sua abilitazione decade e l'azienda rischia di trovarsi priva della copertura minima richiesta dal D.Lgs. 81/08.
Costruire una squadra d'emergenza affiatata, ben distribuita e costantemente aggiornata è un investimento decisivo per la protezione dell'azienda e dei suoi lavoratori. Selezionare le figure giuste, pianificare i turni di presenza ed evitare lacune operative nei periodi festivi dimostra una governance della sicurezza matura ed efficiente. Per assicurarti che la tua squadra aziendale sia formata con esercitazioni pratiche di alto livello e in linea con le ultime novità normative, ti invitiamo a iscrivere i tuoi dipendenti al nostro corso primo soccorso erogato da medici qualificati. Inoltre, per analizzare la corretta distribuzione degli addetti nel tuo impianto, aggiornare il Piano d'Emergenza ed effettuare la verifica documentale a prova di ispezione, i consulenti di CMB dedicati alla sicurezza del lavoro sono a tua completa disposizione per guidarti passo dopo passo verso la piena conformità.
Nelle realtà aziendali di piccole dimensioni, il datore di lavoro riesce spesso a supervisionare direttamente ogni singolo aspetto della produzione e della prevenzione degli infortuni. Tuttavia, man mano che l'impresa cresce, si struttura su più stabilimenti o amplia il proprio organico, la gestione accentrata e diretta della sicurezza diventa tecnicamente ed operativamente impossibile. Per evitare che la complessità organizzativa paralizzi l'operatività o, peggio, generi vuoti di tutela capaci di portare a infortuni gravi, il legislatore ha introdotto uno strumento giuridico essenziale: la delega di funzioni nella sicurezza sul lavoro, disciplinata dall'Articolo 16 del D.Lgs. 81/08.
Attraverso questo istituto, il vertice aziendale può trasferire specifici poteri e doveri operativi a un collaboratore qualificato. Tuttavia, delegare non significa "scaricare" la propria responsabilità penale per disinteressarsi della materia. La giurisprudenza applica criteri estremamente rigorosi nel valutare l'efficacia dell'atto, sanzionando pesantemente i tentativi di delega puramente formale o "di facciata". In questa guida pratica analizzeremo come trasferire correttamente poteri e responsabilità, quali sono i requisiti tassativi di validità e come gestire la responsabilità residua del datore di lavoro.
La delega di funzioni è un atto organizzativo mediante il quale il datore di lavoro, pur rimanendo il titolare primario della posizione di garanzia all'interno dell'azienda, attribuisce a un altro soggetto (il delegato) poteri, compiti e responsabilità proprie della prevenzione e della tutela della salute dei lavoratori.
Nelle aziende multilocalizzate, nei complessi industriali o nei grandi cantieri, la delega è fondamentale per garantire che la sorveglianza e l'adozione delle misure antinfortunistiche avvengano "a ridosso del rischio", ad opera di chi possiede le competenze tecniche per valutare la situazione sul campo e l'autorità per intervenire immediatamente.
Affinché la delega di funzioni sia valida, efficace e soprattutto opponibile di fronte a un giudice o agli organi di vigilanza (ATS, Ispettorato del Lavoro) in caso di infortunio, l'articolo 16 del Testo Unico stabilisce la coesistenza di cinque requisiti inderogabili:
Il legislatore ha voluto fissare un limite invalicabile alla decentralizzazione dei compiti. Ai sensi dell'articolo 17 del D.Lgs. 81/08, esistono due adempimenti che restano esclusiva ed inderogabile responsabilità del datore di lavoro. L'eventuale inserimento di tali compiti in un atto di delega non produce alcun effetto giuridico.
Nello specifico, non possono mai essere delegati:
Il titolare aziendale può avvalersi del supporto tecnico di consulenti o del medico competente, ma la paternità e la responsabilità finale del DVR e la scelta dell'RSPP restano unicamente sulle sue spalle.
Uno dei principali errori commessi dal management aziendale è ritenere che, una volta firmata la delega, la responsabilità penale per gli infortuni scivoli interamente sul delegato. L'articolo 16, comma 3, chiarisce invece che la delega non esclude l'obbligo di vigilanza in capo al datore di lavoro in ordine al corretto espletamento delle funzioni trasferite.
Qualora il delegato sia negligente o inerte e il datore di lavoro non intervenga per correggere tale condotta, il vertice aziendale verrà chiamato a rispondere dell'infortunio per culpa in vigilando (colpa nella vigilanza).
La legge precisa che l'obbligo di vigilanza si intende assolto qualora l'azienda adotti ed attui efficacemente un Modello di Organizzazione e Gestione (MOG ex D.Lgs. 231/01) o un sistema di controllo interno. In termini pratici, il datore di lavoro deve richiedere report periodici al delegato e disporre audit interni sulla sicurezza per tracciare la propria attività di supervisione.
Il Testo Unico ammette che il delegato possa, a sua volta, subdelegare specifiche funzioni a un collaboratore di livello inferiore, ma pone paletti ancora più rigidi per evitare che la catena di responsabilità si disperda:
| Tipo di Atto | Requisito Fondamentale | Oggetto del Trasferimento | Limiti di Legge |
| Delega Primaria (Art. 16) | Budget di spesa autonomo e data certa | Poteri operativi, gestionali e di spesa | Esclusi DVR e Nomina RSPP (Art. 17) |
| Subdelega di Funzioni | Autorizzazione del Datore di Lavoro | Singole mansioni operative specifiche | Vietata ulteriore catena di subdeleghe |
| Nomina del Preposto | Effettività delle mansioni svolte | Sorveglianza e vigilanza attiva | Non richiede un budget di spesa |
Strutturare un sistema di deleghe conforme all'Articolo 16 è un processo complesso di architettura organizzativa che unisce competenza legale e visione gestionale. Permette di far funzionare in sicurezza realtà aziendali complesse, ma richiede un'attenta pianificazione affinché ogni anello della catena di comando sia adeguatamente formato e dotato dei mezzi finanziari necessari. Se desideri riorganizzare la governance della sicurezza nella tua impresa, valutare la validità dei tuoi atti aziendali o nominare figure qualificate per la prevenzione dei rischi, i consulenti di CMB specializzati in sicurezza del lavoro sono a tua disposizione per un'analisi approfondita. Allo stesso tempo, per affiancare il tuo management e i tuoi delegati con un professionista in grado di guidare il Servizio di Prevenzione e Protezione e gestire il DVR in modo ineccepibile, scopri i vantaggi del nostro servizio di RSPP esterno.
Organizzare con chiarezza la catena dei poteri è il primo passo per prevenire gli infortuni. Una delega valida protegge i tuoi collaboratori e mette al sicuro la continuità del tuo business.
Nel complesso ecosistema della gestione aziendale, la salute e la prevenzione degli infortuni occupano un ruolo di primo piano, non solo per il valore etico intrinseco, ma anche per le severe ripercussioni legali ed economiche collegate alla non conformità. Tra i numerosi adempimenti previsti dal D.Lgs. 81/08, l’erogazione dei percorsi didattici ai dipendenti rappresenta uno dei pilastri fondamentali. Tuttavia, per il datore di lavoro e per l'ufficio delle risorse umane, la sfida non si esaurisce nel far frequentare i corsi al personale: l'efficacia del sistema prevenzionale si gioca in larga parte sulla capacità di dimostrare l’avvenuta preparazione in caso di controlli. In questo contesto, strutturare un registro della formazione aziendale diventa un'esigenza organizzativa imprescindibile.
Quando gli organi di vigilanza (ATS, Ispettorato del Lavoro o Vigili del Fuoco) varcano la soglia di un'azienda per un'ispezione di routine o, nello scenario peggiore, a seguito di un infortunio, la prima richiesta formale riguarda l'esibizione dei documenti probatori. La mancanza di un archivio chiaro, aggiornato e facilmente consultabile equivale, dal punto di vista legale, alla totale assenza di formazione. In questo articolo approfondiremo l'importanza strategica di un archivio documentale inattaccabile, le modalità corrette di archiviazione degli attestati e come gestire in modo proattivo lo scadenzario dei corsi per superare qualsiasi ispezione in totale serenità.
L’Articolo 37 del Testo Unico sulla Sicurezza stabilisce che il datore di lavoro deve assicurare che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente e adeguata in materia di salute e sicurezza. Dal punto di vista del diritto penale del lavoro, questo obbligo configura una responsabilità diretta in capo al vertice aziendale. In caso di contenzioso o ispezione, opera il principio dell'inversione dell'onere della prova: non spetta all'organo ispettivo dimostrare che il lavoratore non è formato, ma è il datore di lavoro a dover produrre prove documentali oggettive e inconfutabili del contrario.
L'unico documento avente valore legale che certifica l'adempimento è l'attestato di frequenza, che deve essere emesso da soggetti formatori accreditati e deve riportare requisiti formali specifici (programma svolto, durata, generalità del discente, superamento del test finale e firma del soggetto formatore). Un archivio disorganizzato, in cui gli attestati sono dispersi tra email, cartelle desktop locali o faldoni cartacei polverosi, espone l'azienda al rischio di sanzioni per non aver esibito la documentazione nei tempi richiesti dagli ispettori.
Un registro della formazione aziendale non è una semplice lista di nomi e date, ma uno strumento gestionale dinamico che fotografa in tempo reale lo stato di conformità dell'intera flotta aziendale. Per essere definito "a prova di ispezione", il registro deve essere strutturato seguendo precisi criteri di granularità e rintracciabilità.
Per ogni singolo lavoratore presente in organico (inclusi i contratti a tempo determinato, i somministrati e gli stagionali), il registro deve riportare:
Un errore frequente consiste nel limitarsi ad archiviare gli attestati dei corsi teorici. Laddove la normativa imponga l'addestramento pratico (uso di attrezzature semoventi come i muletti, lavori in quota con DPI di III categoria, spazi confinati), il registro deve contenere anche i verbali di addestramento firmati dall'istruttore e dal lavoratore, che testimonino l'avvenuta prova sul campo e la verifica dell'apprendimento manuale.
La normativa non impone una modalità rigida di conservazione: il registro può essere gestito sia in formato cartaceo sia digitale. Tuttavia, l'evoluzione dei flussi documentali e la severità dei controlli rendono la gestione analogica obsoleta e rischiosa.
Affidarsi ai soli faldoni fisici espone l'organizzazione a rischi di smarrimento, deterioramento o distruzione accidentale (incendio, allagamento). Inoltre, durante un'ispezione improvvisa, la ricerca manuale dei certificati di decine di dipendenti richiede tempo, generando ansia e trasmettendo agli ispettori una percezione di disorganizzazione che potrebbe indurli a estendere l'ambito dei controlli.
Un registro digitale, preferibilmente centralizzato su sistemi cloud protetti, offre vantaggi operativi strategici:
L'efficacia del registro della formazione si misura soprattutto nella gestione delle transizioni aziendali, che rappresentano i momenti a più alto rischio di sanzione in sede ispettiva.
Quando viene assunta una nuova risorsa, il datore di lavoro ha il dovere di verificare se il lavoratore possiede già crediti formativi validi (ad esempio la Formazione Generale di 4 ore, che ha validità permanente). Il registro deve accogliere immediatamente questi attestati pregressi, previa verifica della loro autenticità e conformità rispetto ai codici ATECO delle precedenti esperienze lavorative.
In assenza di formazione pregressa, il neoassunto deve iniziare il percorso formativo prima o contestualmente all'assunzione, e completarlo entro e non oltre 60 giorni dalla data di inserimento. Il registro deve tracciare con precisione questa finestra temporale per dimostrare che l'azienda si è mossa nei termini previsti dalla legge.
Se un lavoratore viene spostato da un ufficio (Rischio Basso) a un reparto produttivo (Rischio Alto), il registro deve evidenziare la necessità immediata di un'integrazione della formazione specifica e degli eventuali addestramenti, prima che la risorsa inizi a operare nel nuovo contesto.
| Figura o Ruolo Aziendale | Durata della Formazione Base | Cadenza Aggiornamento Obbligatorio | Conseguenza Mancato Rinnovo |
| Lavoratore (Rischio Alto) | 16 ore (4 Gen + 12 Spec) | Ogni 5 anni (6 ore) | Decadenza idoneità normativa |
| Preposto (Nuovo ASR) | 8 ore aggiuntive | Ogni 2 anni (6 ore) | Responsabilità penale aggravata |
| Addetto Primo Soccorso (Gruppo B/C) | 12 ore | Ogni 3 anni (4 ore) | Squadra emergenza non conforme |
| RSPP Datore di Lavoro (Rischio Medio) | 32 ore | Ogni 5 anni (10 ore) | Decadenza facoltà di auto-nomina |
Per garantire che l'archivio sia realmente inattaccabile, l'azienda dovrebbe programmare periodicamente una vera e propria simulazione ispettiva interna. Questo check-up prevede di estrarre a campione i nominativi di alcuni dipendenti e verificare la presenza e la validità di tutta la catena documentale: lettera di assunzione, DVR, mansione reale, attestato di formazione generale, attestato di formazione specifica e verbali di consegna dei DPI e dell'addestramento. Se la catena presenta delle "zone d'ombra", è necessario intervenire tempestivamente pianificando i corsi mancanti.
L'archiviazione e la gestione della formazione non devono essere vissute come un mero esercizio burocratico, ma come lo specchio dell'efficienza e dell'organizzazione dell'intera struttura aziendale. Un registro della formazione trasparente, digitalizzato e costantemente aggiornato è il miglior biglietto da visita da esibire agli organi di controllo: dimostra una governance aziendale matura, attenta al benessere dei propri uomini e strutturata per azzerare i rischi legali. Per assicurarti che il tuo piano formativo sia impeccabile e per evitare che scadenze improvvise compromettano la conformità della tua impresa, ti invitiamo a scoprire il nostro catalogo dedicato al corso sicurezza lavoratori, ideale sia per i neoassunti sia per i rinnovi periodici obbligatori. Allo stesso tempo, se desideri un supporto professionale per implementare uno scadenzario inattaccabile o per un audit preventivo della tua documentazione interna, i consulenti di CMB specializzati in sicurezza del lavoro sono a tua completa disposizione per guidarti passo dopo passo verso una gestione aziendale serena e protetta.
Mantenere in ordine i documenti della prevenzione è un atto di responsabilità strategica. La chiarezza documentale oggi è la certezza di una tutela assoluta domani.
Per comprendere l’importanza delle certificazioni ISO è prima di tutto importante capire cos’è, esattamente, un sistema di gestione: soltanto facendo chiarezza in merito a questa importante tematica sarà infatti possibile definire con precisione quali tra le certificazioni disponibili siano più adatte all’attività dell’impresa.
Va ricordato prima di tutto che, negli ultimi anni, le aziende sono state sempre più incoraggiate ad adottare sistemi di gestione sia con lo scopo di assicurare la qualità delle loro performance che di instaurare un rapporto di completa trasparenza e fiducia con clienti e fornitori. Gli standard nazionali e internazionali offrono in questo senso un’ampia gamma di parametri di riferimento per la valutazione dei processi aziendali, e i sistemi di gestione rappresentano quindi, in termini semplici, la sintesi dei tre principi più importanti che guidano ogni organizzazione: fare ciò che si sostiene di fare; migliorarsi continuamente per garantire una maggiore efficienza; e rispettare tutti i requisiti normativi in vigore.
In sintesi, la certificazione dei sistemi di gestione rappresenta una garanzia in merito alla capacità di un’azienda che produce o fornisce beni o servizi di strutturarsi e gestire i propri processi e risorse secondo specifici standard di qualità: economica, ambientale, etica e di sicurezza. Gli standard dovranno naturalmente essere conformi ai requisiti stabiliti dai riferimenti normativi di legge.
È anche importante tenere a mente che l’adesione ai sistemi organizzativi aziendali non è obbligatoria, ma volontaria – ad eccezione dei casi in cui le norme siano citate quali testi cogenti all’interno di specifici atti legislativi. A rilasciare la certificazione che attesta l’adozione del sistema di gestione sono organismi accreditati, e tale rilascio avviene sempre a seguito di specifiche verifiche ispettive presso l’azienda che richiede la certificazione. Solitamente, gli organismi per la certificazione dei sistemi di gestione sono accreditati dall’ente Accredia.
Vediamo ora quali sono i principali sistemi di gestione.
La prima norma ad aver diffuso i sistemi di gestione per la qualità sia in Italia che nel resto del mondo è stata proprio la UNI EN ISO 9001, redatta a garanzia di una ottimale prestazione aziendale attraverso un’elevata efficienza dei processi produttivi.
La UNI EN ISO 9001 svolge anche l’importante funzione di ridurre al minimo le possibili contestazioni da parte dei clienti e dunque contribuisce a incrementare l’immagine del brand, consentendo al contempo all’organizzazione di individuare punti critici sui quali intervenire e definendo nuovi e ottimali parametri relativi ai propri processi produttivi.
La certificazione UNI EN ISO 9001:2015 rappresenta oggi uno dei principali requisiti richiesti per l’accesso a molte gare d’appalto, nonché per poter lavorare a progetti particolarmente prestigiosi.
Riconosciuta a livello internazionale, la UNI EN ISO 14001 certifica l’applicazione di un sistema di gestione ambientale finalizzato a individuare, monitorare e migliorare le proprie interazioni con l’ambiente nel suo complesso. È dunque testimonianza dell’intento, da parte dell’impresa, di ridurre al minimo il proprio impatto ambientale e descrive i processi da attuare perché questo miglioramento sia concreto e percepibile.
La UNI EN ISO 14001 è una certificazione eccellente per ridurre la possibilità di incorrere in sanzioni da parte degli organismi di controllo, e anche per incrementare la qualità dei rapporti con comunità locali e clienti che vivono nei pressi di siti e impianti certificati.
Per quanto riguarda la registrazione EMAS, essa è un’attestazione riconosciuta a livello europeo dell’eccellenza dell’organizzazione nella gestione delle sue interazioni con l’ecosistema e il riconoscimento di un reale impegno al miglioramento continuo. L’ottenimento della registrazione EMAS è subordinato alla conformità alla norma UNI EN ISO 14001 e alla presenza di una Dichiarazione Ambientale.
EMAS è una certificazione molto importante per accedere a diverse gare d’appalto e a progetti con la PA nazionale e internazionale.
Il concetto di sicurezza sui luoghi di lavoro si è fatto sempre più stringente ed è considerato oggi un imperativo per le imprese. in questo senso, l’applicazione di un sistema di gestione conforme alle norme UNI ISO 45001 testimonia l’impegno da parte dell’azienda a mettere in atto tutte le strategie necessarie alla prevenzione di infortuni, incidenti e malattie dei suoi operatori.
È importante ricordare che l’efficacia di questo sistema di gestione è riconosciuta anche dalla legge, poiché per il D.Lgs 81/2008 (il Testo Unico sulla Salute e Sicurezza sul Luogo di Lavoro) le aziende che operano in conformità alla norma UNI ISO 45001 sono esonerate dalla responsabilità amministrativa in caso di incidente o infortunio grave (D.Lgs 231/2001).
La certificazione UNI ISO 45001:2018 è fondamentale per l’accesso a numerose gare d’appalto o con la Pubblica Amministrazione, sia in Italia che all’estero, ed è spesso vincolante per poter collaborare con clienti di particolare prestigio. Offre anche un benefit fiscale, poiché garantisce importanti sgravi sul primo INAIL annuale attraverso la semplice compilazione online del modello OT23.
La garanzia di un elevatissimo grado di sicurezza è essenziale per le organizzazioni che operano in ambito agroalimentare e, per questa ragione, sono state negli ultimi anni pubblicate diverse norme e procedure per la regolamentazione del settore.
La ISO 22000 è la più recente: si tratta di una norma volontaria che ha lo scopo di armonizzare a livello globale le esigenze di un’azienda in termini di sicurezza alimentare.
In sintesi, la norma ISO 22000 permette ad imprese di qualunque dimensione e portata di mirare a un sistema di gestione della sicurezza alimentare efficiente, coerente e integrato con la propria realtà aziendale rispetto alle procedure già messe in atto per sottostare alla normativa vigente. Si tratta di uno standard internazionale volontario, globale, pubblico e di sistema che risulta sempre più importante per accedere a svariate gare d’appalto o con la PA, sia in Italia che all’estero, oltre che per avviare collaborazioni con clienti prestigiosi.
Infine, vale la pena menzionare l’Attestazione SOA, ossia la certificazione obbligatoria per le organizzazioni che intendono prendere parte a gare d’appalto per l’esecuzione di appalti pubblici.
Si tratta di un documento necessario a comprovare, in sede di gara, la capacità dell’azienda di eseguire – sia direttamente che in subappalto – progetti di questo tipo a base d’asta superiore ai 150.000 euro.
È un’Attestazione specificamente studiata per le imprese operanti nel settore edile e testimonia e garantisce il loro possesso di tutti i requisiti richiesti dalla normativa in vigore in ambito di Contratti Pubblici di lavori. Della durata di cinque anni (a meno di validità triennale dal primo rilascio) e rilasciata a seguito di un’istruttoria di validazione dei documenti relativi agli ultimi dieci anni di lavori e ai migliori cinque tra questi, è prodotta da Organismi autorizzati a operare dall’Autorità per la Vigilanza sui Contratti Pubblici (AVCP).
Ricordiamo che l’Attestazione SOA qualifica l’organizzazione ad appaltare lavori per 52 diverse categorie di opere e per differenti classifiche di importi: 13 di queste categorie sono relative a opere di carattere generale (quali edilizia civile e industriale, acquedotti e foglie, strade e altro ancora); e le restanti 39 fanno riferimento a opere specializzate (come impianti, scavi, demolizioni, arredo urbano, arginature). La categoria di opere è connessa sia all’attività aziendale che al tipo di lavori eseguiti dall’impresa nel periodo di riferimento.
Le classifiche di qualificazione per importi sono infine dieci, ciascuna corrispondente a un controvalore in euro.